Terug naar overzicht
Kennis

Kan een arbeidsovereenkomst gedeeltelijk worden ontbonden, dan wel anderszins gedeeltelijk worden beëindigd?

  •  · 

Nadat een werkneemster voor de helft van haar arbeidsduur niet meer werkzaam was, kwam de vraag voor te liggen of haar arbeidsovereenkomst gedeeltelijk kon worden ontbonden, dan wel anderszins gedeeltelijk kon worden beëindigd. De Hoge Raad heeft zich op 21 februari 2020 over deze kwestie uitgesproken. U leest in dit blog tot welk oordeel de Hoge Raad kwam.

De feiten

De werkneemster in kwestie was werkzaam bij schoonmaakbedrijf Victoria B.V., op de locaties ‘Rundvee’ en ‘Pluimvee’. Op elk van deze twee locaties werkte zij tien uur per week. In de arbeidsovereenkomst met de werkneemster was opgenomen dat zij werkzaam zou zijn binnen een straal van 30 kilometer vanaf haar woonadres.

Nadat de locatie ‘Rundvee’ door de Wageningen Universiteit werd gesloten, werd de werkneemster overgeplaatst naar een andere locatie. Aangezien deze locatie onvoldoende bereikbaar was voor de werkneemster, verscheen zij ondanks herhaaldelijke verzoeken van Victoria B.V. niet. Victoria B.V. heeft verschillende oplossingen aangeboden, waaronder een snorfiets en een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor tien uur.

Aangezien partijen niet tot een overeenstemming konden komen, verzocht Victoria B.V. de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van de e-grond, dan wel de g-grond te ontbinden. De kantonrechter wees deze verzoeken af. In hoger beroep wees het hof het verzoek van Victoria B.V. op de e-grond toe en bepaalde dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2018 zou eindigen, onder toekenning van de transitievergoeding. De werkneemster had zelf in hoger beroep nog bepleit de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen. Gezien het feit dat de arbeidsovereenkomst ondeelbaar is, wees het hof dit verzoek af.

Geen gedeeltelijke ontbinding arbeidsovereenkomst

Ten aanzien van de vraag of een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b BW gedeeltelijk kan worden ontbonden, stelt de Hoge Raad in zijn arrest van 21 februari 2020 voorop dat het arbeidsrecht onder meer tot doel heeft werknemers, die doorgaans in relatie tot de werkgever een economisch zwakkere positie innemen, te beschermen tegen willekeur van de werkgever bij mogelijk ontslag. Het arbeidsrecht schept daarom voor de werkgever een duidelijk kader om, indien dat nodig is, op gereguleerde wijze afscheid te kunnen nemen van een werknemer. De wet kent voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een gesloten stelsel van regels, waarin zowel de belangen van de werkgever als van de werknemer zijn afgewogen.

De Hoge Raad overweegt dat in de wettelijke regeling niet wordt voorzien in gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De wetgever heeft daar met de Wet arbeidsmarkt in balans, die onlangs in werking is getreden en waarmee de regeling grondig is herzien, geen verandering in gebracht. Ook is volgens de Hoge Raad niet gebleken dat de wetgever in die mogelijkheid heeft willen voorzien. Het gaat de rechtsvormende taak van de Hoge Raad te buiten om zelf te voorzien in de mogelijkheid van gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dan ook niet mogelijk, aldus de Hoge Raad.

De Hoge Raad onderstreept dat de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b BW gedeeltelijk te ontbinden eerder ook niet is aangenomen in het arrest over de zgn. Kolom-beschikking (HR 14 september 2018). De overwegingen van de Hoge Raad in die uitspraak zijn te lezen in het blog van mijn kantoorgenoot Femke van Herk van 17 september 2018.

Wel gedeeltelijke beëindiging arbeidsovereenkomst

Het voorgaande laat volgens de Hoge Raad onverlet dat een arbeidsovereenkomst door of op initiatief van partijen op andere manieren dan door ontbinding gedeeltelijk kan worden beëindigd. De Hoge Raad bespreekt vervolgens vijf gevallen van gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, te weten:

  1. partijen kunnen schriftelijk overeenkomen de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen (art. 7:670b BW).
  2. een algeheel ontslag kan worden gevolgd door een nieuwe, aangepaste overeenkomst.
  3. de arbeidsovereenkomst zou gedeeltelijk kunnen worden ontbonden op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst (art. 7:686 BW in samenhang met art. 6:265 BW en art. 6:270 BW).
  4. de werknemer kan op grond van de in het arrest Stoof/Mammoet geformuleerde maatstaf gehouden zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
  5. tot slot kan de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW gehouden zijn met een daartoe strekkend voorstel van de kant van de werknemer in te stemmen.

In alle hiervoor genoemde gevallen is volgens de Hoge Raad sprake van gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In de onder 2, 4 en 5 genoemde gevallen kan daarbij wettelijk aanspraak bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding. Deze aanspraak kan alleen bestaan wanneer:

  1. is voldaan aan de vereisten die art. 7:673 BW stelt,
  2. door omstandigheden gedwongen tot gedeeltelijke beëindiging is overgegaan en
  3. de gedeeltelijke beëindiging een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer betreft. Dit laatste doet zich voor als sprake is van een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn, aldus de Hoge Raad.

Voorstel van de werknemer tot wijziging van de arbeidsovereenkomst

Ten aanzien van geval 5 overweegt de Hoge Raad voorts dat een dergelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer ook voorwaardelijk – als verweer of als tegenverzoek – kan worden gedaan in een ontbindingsprocedure op grond van art. 7:671 BW. Dit kan onder omstandigheden tot gevolg hebben dat niet langer een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen als bedoeld in art. 7:669 lid 3 BW aanwezig is.

Dit is volgens de Hoge Raad het geval wanneer de rechter oordeelt dat:

  1. het ontbindingsverzoek van de werkgever op zichzelf voor toewijzing in aanmerking komt,
  2. de werkgever op grond van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) gehouden is met het wijzigingsvoorstel in te stemmen en
  3. de instemming met het voorstel betekent dat de arbeidsovereenkomst dusdanig wordt gewijzigd dat daarmee de door de werkgever aangevoerde grond voor ontbinding komt te vervallen. Het ontbindingsverzoek zal in dat geval moeten worden afgewezen.

Of de werkgever gehouden is op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW in te stemmen met het wijzigingsvoorstel van de werknemer dient volgens de Hoge Raad te worden beoordeeld aan de hand van de omstandigheden van het geval.

Bron: HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283

Over een ander aspect dat in dit arrest aan de orde kwam verscheen eerder het blog Toetsing in hoger beroep: ‘ex tunc’ of ‘ex nunc’?

Deel dit artikel via