Een docente schrijft een boek over een onderwijsvernieuwing bij haar werkgever, het ROC Nijmegen (ROC). Dat komt haar duurt te staan: de docente wordt geschorst en vervolgens door de kantonrechter ontslagen. De zaak krijgt aandacht in de media en er worden Kamervragen gesteld. De vrijheid van meningsuiting zou in het geding zijn. Op 19 april 2021 bevestigt het hof Arnhem-Leeuwarden de door de kantonrechter uitgesproken ontbinding. Wel heeft de docente recht op een billijke vergoeding van € 40.000. Welke lessen kunnen uit deze zaak worden getrokken? En is de vrijheid van meningsuiting inderdaad in het geding?
Wat was er aan de hand?
De docente is sinds november 2009 in dienst bij ROC, binnen het team Pedagogisch Werk (PW). Eind oktober 2018 kondigt de docente bij ROC aan dat zij een boek wil schrijven over haar ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs; een door het team PW in het schooljaar 2017-2018 in gang gezette onderwijsvernieuwing. ROC reageert positief maar laat ook weten dat aan de vrijheid om het boek te schrijven een aantal grenzen zit. Deze grenzen vloeien volgens ROC voort uit de verplichtingen van goed werknemerschap, de Gedragscode van ROC en privacywetgeving.
Na publicatie van het boek ontstaat onrust in het team PW over de inhoud daarvan. Een aantal collega’s voelt zich niet prettig over de wijze waarop zij in hun ogen tot de persoon herleidbaar in het boek zijn neergezet. De collega’s voelen zich daarom niet langer veilig bij een samenwerking met de docente. Na een aantal (mediation)gesprekken verzoekt ROC om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Vrijheid van meningsuiting
Er is voor werknemers, op wie de ambtenarenwet 2017 niet van toepassing is, in het arbeidsrecht geen specifieke wettelijke bepaling die de vrijheid van meningsuiting van werknemers beperkt. Bij een inperking van de vrijheid van meningsuiting kunnen werknemers geen direct beroep doen op artikel 7 van de Grondwet (vrijheid van meningsuiting). Wel kleurt dit artikel het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Het recht op de vrijheid van meningsuiting is echter niet onbeperkt. Zo overwoog de Hoge Raad in 2012 dat de werknemer op grond van het goed werknemerschap in beginsel ook gehouden is tot discretie en loyaliteit tegenover zijn werkgever.
Naast het recht op vrijheid van meningsuiting is bovendien het recht op privacy van de medewerkers van ROC van belang. Uit de rechtspraak blijkt dat deze twee rechten – de vrijheid van meningsuiting en de bescherming van de privacy – tegen elkaar moeten worden afgewogen. In 2017 overwoog de Hoge Raad dat publicatie van een boek over de Rabobank en haar (oud-)medewerkers verboden mocht worden ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de medewerkers die met naam en toenaam in het boek werden genoemd.
Ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding
Aan een belangenafweging tussen de vrijheid van meningsuiting en het recht op privacy komt het hof echter niet toe in de onderhavige zaak. Het hof is namelijk van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die, anders dan de docente stelt, niets te maken heeft met haar vrijheid van meningsuiting.
De vrijheid van meningsuiting staat volgens het hof buiten kijf en is door ROC niet ingeperkt. Het ontbindingsverzoek vormt geen reactie op het uiten van een mening of kritiek door de docente, maar op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft op de interne verhoudingen en werkrelaties. Het hof weegt daarbij de volgende omstandigheden mee:
- de keuze van de docente om haar mening in een boek te ventileren;
- de wijze waarop de docente, met een anekdotische stijl, dagelijkse werksituaties en uitingen van collega’s vrij precies heeft beschreven;
- de wijze waarop de docente een substantieel aantal collega’s heeft geportretteerd in het boek;
- de houding en opstelling van de docente na de publicatie van het boek; en
- de wijze waarop de docente heeft gereageerd op de onvrede uit haar team.
Door het hof wordt dus een onderscheid gemaakt tussen enerzijds het kunnen en mogen uiten van een mening (de vrijheid van meningsuiting) en anderzijds het effect dat deze uiting kan hebben op in dit geval collega’s. Dit effect heeft zelfstandige betekenis, zo blijkt uit de uitspraak, en kan redengevend zijn voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Het hof komt tot de conclusie dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig is verstoord (artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g BW). Hoewel het hof oordeelt dat de vrijheid van meningsuiting niet in het geding is, vragen wij ons af of aan het oordeel niet impliciet toch een begrenzing van de vrijheid van meningsuiting ten grondslag ligt. Uit de uitspraak van het hof blijkt dat in relatie tot je werkgever uitingen een gevolg kunnen hebben. De uitingen zelf zijn niet verboden maar hebben een gevolg. Bij regelrechte beledigingen, zoals in het geval van de medewerker van Blokker die zijn werkgever op Facebook grovelijk beledigde, ligt dat ook zonder meer voor de hand. Voor een boek met een inhoudelijk kritische ondertoon vergt dat echter van een werkgever wel een stevige motivering. Het hof acht die in dit geval voldoende, maar is ook kritisch op de werkgever.
Billijke vergoeding
De kritiek op de werkgever vertaalt zich in een billijke vergoeding. ROC heeft volgens het hof, na de beroering die na het verschijnen van het boek is ontstaan, te snel naar de forse maatregel van schorsing van de docente gegrepen. Deze maatregel was beschadigend en stond in feite elke andere oplossing dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg. Van een organisatie als ROC mag volgens het hof verwacht worden dat zij voor een situatie als de onderhavige een duidelijk te volgen procedure (voor ogen) heeft en naar de docente open is over die te volgen procedure.
Het hof verwijt ROC dan ook dat zij zich onvoldoende heeft ingespannen om, nadat commotie over het boek van de docente was ontstaan, de verhoudingen te normaliseren. Zo had ROC bijvoorbeeld een gesprek tussen de docente en haar teamleden kunnen organiseren en (laten) begeleiden. De kans die er op dat moment mogelijk nog was om de verhoudingen te normaliseren, heeft ROC door haar handelwijze de docente ontnomen. Aan de docente wordt een billijke vergoeding toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen door ROC.
Lessen voor de praktijk
Door het hof wordt geoordeeld dat van een organisatie als ROC mag worden verwacht dat zij een duidelijk te volgen onderzoeksprocedure (voor ogen) had. In de rechtspraak is het belang voor werkgevers om een helder onderzoeksprotocol op te (laten) stellen al vaker benadrukt. Dit wordt door deze uitspraak bevestigd. In dit protocol dient bovendien te worden opgenomen op welk moment de betrokken werknemer wordt ingelicht. Uit de uitspraak blijkt dat het van belang is eerst met de betrokken werknemer te spreken, voordat gesprekken worden gevoerd met collega’s. Deze volgorde kan eveneens worden opgenomen in een onderzoeksprotocol.
Tot slot is van belang dat het Hof oordeelt dat het feit dat ROC een mediationtraject met de docente heeft doorlopen, onvoldoende afdoet aan de verwijtbaarheid. Het mediationtraject is namelijk gevoerd met het ‘hogere echelon’ en niet (ook) met de leden van het team PW, terwijl juist in dit team de gevoeligheden lagen. Voordat wordt overgaan tot een mediationtraject, is het dan ook goed om stil te staan bij de vraag tussen wie er een verstoorde arbeidsverhouding bestaat en wie er daarom bij het mediationtraject betrokken moeten worden.
Bronnen:
- Hof Arnhem-Leeuwarden 19 april 2021, ECLI:NL:GHARL:2021:3667
- Zie ook: E. Verhulp in zijn annotatie bij: Rb. Gelderland 8 september 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:4638, JAR 2021/2
