De inhoud van het regeerakkoord is bekend. Eén ding is duidelijk: het moet aantrekkelijker worden voor werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden. Hoe stimuleert de regering dat? Door de ketenregeling te versoepelen, de proeftijd te verlengen en voor kleine werkgevers de loondoorbetaling bij ziekte te verkorten. In dit blog bespreek ik deze drie maatregelen.
De ketenregeling tot 1 juli 2015: 3 x 3 x 3
De ketenregeling bepaalt wanneer een reeks aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten van rechtswege wordt omgezet in een vaste arbeidsovereenkomst. Tot 1 juli 2015 was de hoofdregel dat een werkgever in een periode van maximaal 3 jaar ten hoogste 3 opvolgende tijdelijke contracten met een werknemer mocht sluiten. Een contract werd als opvolgend aangemerkt indien de onderbreking tussen de arbeidsovereenkomsten niet meer dan 3 maanden was.
De huidige ketenregeling: 3 x 2 x 6
Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 is er flink aan de ketenregeling gesleuteld. Per 1 juli 2015 houdt de ketenregeling in dat een werkgever in een periode van 2 jaar ten hoogste 3 opvolgende contracten met een werknemer mag sluiten. De duur van de onderbrekingen is verruimd van 3 naar 6 maanden. Als de onderbreking tussen twee tijdelijke contracten maximaal zes maanden is, worden de contracten als opvolgend beschouwd. Doel van deze verscherpte ketenregeling was om te zorgen dat werkgevers werknemers sneller een vast contract zouden (moeten) aanbieden.
De verscherping van de ketenregeling heeft echter niet op alle vlakken het gewenste effect gehad. Werkgevers durfden het niet aan om werknemers al na twee jaar een vast contract aan te bieden. Het effect was dan ook dat werkgevers werknemers eerder dan eerst de deur wezen.
De toekomstige ketenregeling: 3 x 3 x 6
Hoe probeert het kabinet Rutte III dat op te lossen? Door de ketenregeling weer iets te verruimen. Werknemers kunnen in de toekomst niet al na twee jaar, maar (pas) na drie jaar aanspraak maken op een vast contract. De rest van de ketenregeling blijft ongewijzigd. Werkgevers kunnen op die manier het aanbieden van een vast contract nog een jaar uitstellen.
Proeftijd van 5 maanden
Ook aan de proeftijdregeling wordt gesleuteld. Op dit moment luidt de hoofdregel dat in arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden een maximale proeftijd van twee maanden mag worden overeengekomen. In arbeidsovereenkomsten van maximaal zes maanden mag geen proeftijdbeding worden opgenomen.
In het regeerakkoord is bepaald dat de hoofdregel wordt verruimd. Het wordt in bepaalde gevallen mogelijk om een langere proeftijd overeen te komen. Zo mag de werkgever die bij indiensttreding van een werknemer gelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, daarin een proeftijdbeding van vijf (in plaats van twee) maanden opnemen. In meerjarencontracten (meer dan twee jaar) is het mogelijk om een proeftijd van drie maanden af te spreken. Ongewijzigd blijft dat in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter geen proeftijdbeding mag worden opgenomen.
Ook met deze wijzigingen probeert het nieuwe kabinet te stimuleren dat werkgevers sneller vaste contracten aanbieden.
1 jaar doorbetalen bij ziekte
Om te bevorderen dat de kleinere werkgever weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor kleinere werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. Het UWV neemt gedurende het tweede jaar de loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen van de kleine werkgever over. De ontslagbescherming in het tweede jaar blijft wel onaangetast. De kosten van het tweede ziektejaar worden uiteindelijk wel gedekt door de kleine werkgevers. De kleine werkgevers gaan namelijk een uniforme lastendekkende premie betalen.
Tot zover de wijzigingen betreffende de keten- en de proeftijdregeling en de loondoorbetaling bij ziekte. Voor een overzicht van alle plannen uit het regeerakkoord zie ons overzichtsblog Het regeerakkoord 2017-2021: een overzicht van de belangrijkste plannen op arbeidsrechtelijk gebied.
