Op 5 februari 2019 was het zover: de stemming in de Tweede Kamer over de Wet arbeidsmarkt in balans. Na een twaalf uur durend debat is het wetsvoorstel aangenomen met 81 stemmen voor en 69 stemmen tegen. De verlenging van de proeftijd (ook wel ‘proeftijd XL’ genoemd) is, zoals verwacht, gesneuveld. Voor de rest is het wetsvoorstel vrijwel ongewijzigd gebleven. In dit blog zetten we de kernpunten van het wetsvoorstel nog eens op een rij.
Even opfrissen: de Wet arbeidsmarkt in balans
De inrichting van het arbeidsrecht is in Nederland al jaren een punt van aandacht en discussie. In 2015 is er een ware aardverschuiving teweeg gebracht met de invoering van de Wwz. Er zijn onder meer een stelsel van gesloten ontslaggronden en een wettelijke ontslagvergoeding geïntroduceerd. Ook zijn de mogelijkheden voor het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan banden gelegd. Ondanks deze wijzigingen is de regering nog niet tevreden over de balans tussen vaste en flexibele arbeid: het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen. De regering beoogt dit te bereiken met een nieuw pakket aan maatregelen: de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). In april 2018 zijn de contouren van de maatregelen gepubliceerd in een conceptwetsvoorstel. Een nadere uitwerking daarvan kunt u lezen in ons eerdere blog Wet arbeidsmarkt in balans: wat staat erin?.
Conceptwetsvoorstel is kritisch ontvangen
Uit de vele reacties op het wetsvoorstel blijkt dat niet iedereen onverdeeld enthousiast is over de plannen. Zo heeft de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) tijdens de internetconsultatie uitvoerig gereageerd op diverse onderdelen van de Wab. Daarnaast heeft de Raad van State op 11 oktober 2018 een kritisch rapport uitgebracht. Kort gezegd is daarin geadviseerd de verlenging van de proeftijd en de aanpassingen van de payrollregelgeving te schrappen omdat deze niet bijdragen aan de doelstelling om meer balans te brengen op de arbeidsmarkt. De invoering van de cumulatiegrond en de wijziging van de transitievergoeding zouden dit effect volgens de Raad van State wel (kunnen) hebben.
Oordeel Tweede Kamer
Ondanks de kritische noten is het wetsvoorstel in de Tweede Kamer vrijwel geheel overeind gebleven. De twee belangrijkste amendementen die zijn aangenomen zien op de proeftijd en op de versoepeling van de regels voor seizoensarbeid.
Proeftijd XL sneuvelt
De beoogde verlenging van de proeftijd (ook wel de proeftijd XL) is van de baan. Dat geldt zowel voor het plan om de proeftijd te verlengen naar 5 maanden bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als de verlenging van de proeftijd naar 3 maanden indien een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van langer dan twee jaar wordt afgesproken.
De regels voor het afspreken van een proeftijd blijven dus zoals ze zijn:
| Arbeidsovereenkomst | Proeftijd |
| 6 maanden of korter | Geen |
| 6 maanden – 2 jaar | 1 maand |
| Bepaalde tijd 2 jaar of langer | 2 maanden |
| Onbepaalde tijd | 2 maanden |
Versoepeling regels voor seizoensarbeid
De regels voor oproepovereenkomsten uit het wetsvoorstel gaan niet onverkort gelden voor bedrijven die sterk afhankelijk zijn van klimatologische omstandigheden en daardoor te maken hebben met seizoensgebonden arbeid (zoals in de land- en tuinbouw). Cao-partijen kunnen voor die functies waarin op oproepbasis wordt gewerkt een uitzondering maken voor de oproeptermijn, de afzegtermijn en/of de verplichting om na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van de uren die in de 12 maanden daarvoor gemiddeld zijn gewerkt. Voor werkgevers die zijn aangewezen op seizoensarbeid blijft aldus flexibiliteit mogelijk.
De voornaamste plannen in het kort
Indien het wetsvoorstel (ook door de Eerste Kamer) wordt aangenomen, dan zijn de voornaamste plannen als volgt:
Ketenregeling
De ketenregeling wordt opgerekt van 24 naar 36 maanden. Daarmee is de ketenregeling zoals die voor de invoering van de Wet werk en zekerheid bestond zo goed als terug. Alleen de periode van onderbreking voordat een nieuwe keten begint te lopen (die destijds drie maanden bedroeg) is nog steeds zes maanden.
Oproepcontracten
De regels rondom oproepcontracten worden aangescherpt (seizoensarbeid uitgezonderd). Er gaat een oproeptermijn en afzegtermijn van tenminste 4 dagen gelden en werknemers kunnen na 12 maanden aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, gebaseerd op de uren die in de 12 maanden daarvoor gemiddeld zijn gewerkt.
Transitievergoeding
De wachttijd van 2 jaar om in aanmerking te komen voor de transitievergoeding komt te vervallen. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding minder snel zal opbouwen; er zal worden gerekend met een opbouw van 1/3e maandsalaris per jaar dat een werknemer in dienst is geweest.
Cumulatiegrond
Het ontslagrecht wordt iets versoepeld door de introductie van een extra ontslaggrond: de ‘i’-grond. Deze grond kan worden gebruikt als er verschillende ontslaggronden bestaan die afzonderlijk (net) onvoldoende voldragen zijn om als redelijke grond te dienen, maar die samengenomen wel een redelijke grond vormen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Denk bijvoorbeeld aan een samenloop van de ontslaggronden disfunctioneren en verstoorde verhoudingen. Uit de nota naar aanleiding van het verslag van 11 januari 2019 volgt dat het niet de bedoeling is dat de cumulatiegrond als standaardontslaggrond gaat dienen. Het blijft noodzakelijk dat een werkgever beschikt over een deugdelijk dossier en dat de redelijke grond voor ontslag met feiten en omstandigheden wordt onderbouwd.
Als een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de cumulatieontslaggrond, kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op heeft. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald aan de hand van de mate waarin aan de aangevoerde ontslaggronden wordt voldaan. De rechter is niet verplicht de extra vergoeding toe te kennen. Toekenning van de extra vergoeding staat aan toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever niet in de weg.
Payrolling
Er worden verschillende wijzigingen doorgevoerd om te waarborgen dat payrolling weliswaar blijft bestaan, maar door werkgevers niet kan worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Bij de behandeling van het wetsvoorstel is een motie aangenomen waarin de Kamer de regering verzoekt de doelstelling om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen, leidend te laten zijn bij de uitwerking van de algemene maatregel van bestuur waarin het pensioen voor payrollwerknemers wordt geregeld en om ervoor te zorgen dat een payrollwerkgever bij het aanbieden van de voorgeschreven ‘adequate pensioenregeling’ verplicht is om:
- ten minste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland af te dragen
- zorg te dragen voor een ouderdoms- en nabestaandenpensioen
- geen wachttijd te hanteren
Zo goed als zeker?
De beoogde inwerkingtreding van de Wab is 1 januari 2020. Maar daarvoor moet eerst de Eerste Kamer het wetsvoorstel goedkeuren. Gezien de samenstelling van de Eerste Kamer en de aankomende verkiezingen is dat nog geen gelopen race.
