2019 is nog maar net begonnen en werkgevers worden gelijk geconfronteerd met een aantal belangrijke veranderingen op het gebied van het arbeidsrecht. In dit blog een overzicht van de belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 januari 2019.
Er ligt nog geen opvolger van de Wet DBA klaar en de verwachting is dat die opvolger ook niet eerder dan in 2021 in werking zal treden. Dat is te lezen in de tweede voortgangsbrief die minister Koolmees op 26 november 2018 aan de Tweede Kamer heeft gestuurd (voor een uitgebreide beschrijving van de voornaamste punten uit die brief verwijs ik naar de blog van mijn kantoorgenoot Peter Mauser: “Zzp’ers, het stof is neergedaald en langzaam wordt de route zichtbaar”). De minister heeft vastgesteld dat enkele van de bedachte maatregelen die met name zagen op de ‘onderkant’ van de zzp-markt in strijd zijn met Europees recht. Het bedenken en uitwerken van alternatieve maatregelen zal enige tijd in beslag nemen.
Er is met ingang van 1 januari 2019 wel meer duidelijkheid gekomen over de vraag of sprake is van een gezagsverhouding. In het Handboek loonheffingen is namelijk het beoordelingskader ‘gezagsverhouding’ opgenomen. In het beoordelingskader wordt uitvoerig ingegaan op de elementen die relevant zijn voor de beoordeling van de gezagsverhouding.
Daarnaast heeft minister Koolmees aangekondigd dat eind 2019 een webmodule gereed zal zijn waarmee opdrachtgevers een opdrachtgeversverklaring kunnen verkrijgen indien uit de beantwoording van de vragen door de opdrachtgever blijkt dat geen sprake is van een dienstbetrekking. Zo’n opdrachtverklaring is waarschijnlijk geldig tot (een aantal maanden na) de jaarlijkse herijking van de webmodule.
De belangrijkste wijzigingen van de WNT in 2019 ten opzichte van 2018 zijn de volgende:
Sinds 1 januari 2018 geldt al dat een werknemer ook over zijn overwerkuren recht heeft op het wettelijk minimumloon. Vanaf 1 januari 2019 is het voor een werkgever niet meer mogelijk om de werknemer voor zijn overwerk in tijd te compenseren. De zogenoemde tijd-voor-tijdregeling is alleen nog toegestaan als daarover in de cao afspraken zijn gemaakt. Indien een werknemer meer verdient dan het minimumloon, mag de werkgever wel nog steeds tijd-voor-tijd afspraken maken (mits de compensatie in vrije tijd in dezelfde betaalperiode plaatsvindt als waarin is overgewerkt).
Met de invoering van de WIEG wordt het huidige partnerverlof/kraamverlof (nu 2 dagen betaald) uitgebreid naar een volledige werkweek met behoud van loon. Vanaf 1 januari 2019 is ook de naam gewijzigd in ‘geboorteverlof’. Het geboorteverlof moet worden opgenomen binnen 4 weken na de dag van de bevalling. Per 1 juli 2020 wordt het geboorteverlof nog verder uitgebreid. Dan mogen werknemers in het eerste halfjaar na de geboorte vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon. De opbouw van de (wettelijke) vakantiedagen loopt tijdens dit aanvullend geboorteverlof door.
Op 1 januari 2019 is ook de Wet vergoeding affectieschade in werking getreden. De wet regelt een vorm van smartengeld voor de naaste familie van slachtoffers van een arbeidsongeval, een geweldsmisdrijf of een medische fout. Een werknemer die overlijdt of ernstig letsel oploopt door een arbeidsongeval kon al een schadevergoeding eisen van de werkgever, maar deze wet moet het een stuk eenvoudiger maken voor de naaste familie van de werknemer om in aanmerking te komen voor een eenmalige smartengelduitkering. Het gaat om gebeurtenissen die op of na 1 januari 2019 plaatsvinden. De hoogte van deze vergoeding kan variëren van € 12.500 tot €20.000.
Vanaf 1 januari 2019 krijgen de personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering van ondernemingen die vanwege de omvang van hun personeelsbestand geen Ondernemingsraad hebben ingesteld, rechten toegekend op het gebied van pensioen.
Voor werkgevers met meer dan 100 werknemers, wordt het jaarlijkse gesprek met de OR over lonen en beloningsverschillen verplicht.
Vanaf 1 januari 2019 zijn de voorwaarden om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding (artikel 7:673d BW) veranderd. Door deze wijziging kunnen meer kleine werkgevers gebruikmaken van de regeling. De voorwaarden die per 1 januari 2019 gelden zijn te vinden op de website van het UWV.
Vanaf 1 april 2020 kunnen alle werkgevers (groot en klein) met terugwerkende kracht compensatie bij het UWV aanvragen voor transitievergoedingen die zijn verstrekt aan werknemers van wie de dienstbetrekking is geëindigd na langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling zal met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 worden ingevoerd.
De maximale transitievergoeding is per 1 januari 2019 van € 79.000 naar € 81.000 bruto gestegen.
Zoals u ziet is de arbeidswetgeving per 1 januari 2019 weer op een aantal relevante punten gewijzigd. Maar voor de echt ‘grootse’ wijzigingen zullen we nog een jaar geduld moeten hebben. De wet normalisering rechtspositie ambtenaren zal met ingang van 1 januari 2020 in werking treden en de verwachting is dat ook Wet Arbeidsmarkt in Balans per die datum zal gaan gelden. De WAB zal onder meer het ontslaggrondenstelsel, de transitievergoeding en de ketenregeling wijzigingen.