Je hoort het steeds vaker: mensen die problemen ondervinden op hun (potentiële) werk vanwege uitingen op social media.
In mijn vorige blog schreef ik over de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van 24 maart 2017, waarin het niet vermelden van social media-uitingen tijdens een sollicitatiegesprek centraal stond. Het hof waarschuwde in dit arrest voor de juridische gevolgen van het gebruik van social media. In dit blog kijk ik naar de achterliggende problematiek: mag een potentiële werkgever eigenlijk de social media accounts van een sollicitant bekijken?
Ook in het juridische landschap is er steeds meer aandacht voor dit onderwerp. Zo vroeg de Autoriteit Persoonsgegevens op 13 juli 2017 aandacht voor de opinie ‘Dataprocessing at work’ die op 8 juni 2017 is aangenomen door de Europese privacytoezichthouders (de Article 29 Data Protection Working Party). In deze opinie wordt door de Working Party aandacht besteed aan de huidige Databeschermingsrichtlijn 95/46/EC. Deze richtlijn is in Nederland geïmplementeerd door middel van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp).
De (nieuwe) Algemene Verordening gegevensbescherming 2016/679 (AVG) vervangt de Databeschermingsrichtlijn. De AVG zal op 25 mei 2018 van toepassing worden en de Wbp vervangen. De voor dit blog relevante regelgeving zal echter niet veranderen.
Deze wetten regelen de verwerking van persoonsgegevens. Gegevens zijn persoonsgegevens indien het gaat om:
Van verwerking is sprake indien een handeling wordt verricht ten aanzien van persoonsgegevens en er feitelijke macht uitgeoefend kan worden over die persoonsgegevens. In de Handleiding Wet bescherming persoonsgegevens worden als voorbeeld van verwerking van persoonsgegevens de volgende handelingen genoemd:
Van een verwerking van persoonsgegevens in de zin van de Wbp is dus al snel sprake. Zo kwalificeert het simpelweg bekijken van social media accounts van een werknemer of potentiële sollicitant al als ‘verwerking van persoonsgegevens’.
De werkgever dient altijd een juridische grondslag te hebben voor het rechtmatig verwerken van persoonsgegevens. Artikel 8 Wbp (artikel 6 AVG) bevat een limitatieve opsomming van de gronden die een gegevensverwerking rechtvaardigen. Artikel 8 aanhef en onder a Wbp bepaalt dat ondubbelzinnige toestemming van de werknemer voor het verwerken van persoonsgegevens een grondslag is voor gegevensverwerking. In de werksfeer wordt ondubbelzinnige toestemming als juridische grondslag echter niet snel aangenomen, nu door de verhouding werkgever-(potentiëel)werknemer het vrijwillig geven van toestemming sneller in het gedrang kan komen. De juridische grondslag zal voor de werkgever dan ook meestal berusten op artikel 8 aanhef en onder f Wbp (artikel 6 lid 1 sub f AVG):
Persoonsgegevens mogen slechts worden verwerkt indien:(…)
f. de gegevensverwerking noodzakelijk is voor de behartiging van het gerechtvaardigde belang van de verantwoordelijke of van een derde aan wie de gegevens worden verstrekt, tenzij het belang of de fundamentele rechten en vrijheden van de betrokkene, in het bijzonder het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer, prevaleert.
Een gegevensverwerking door de werkgever op grond van artikel 8 Wbp is slechts mogelijk indien aan de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit in acht worden genomen. Voor een gerechtvaardigde toepassing van artikel 8 sub f Wbp dient de werkgever zich dan ook de volgende vragen te stellen:
Zelfs indien de social media accounts van de sollicitant publiekelijk toegankelijk zijn, moet de werkgever aan de hierboven genoemde voorwaarden voldoen om de gegevens rechtmatig te mogen bekijken (artikel 8 aanhef en onder f Wbp/artikel 6 lid 1 sub f AVG). Hierbij spelen de volgende aspecten een rol:
Social media kan door de werkgever worden gebruikt gedurende het sollicitatietraject, maar dit gebruik kent grote juridische beperkingen. Wees je daarvan bewust!
BronnenLees meer over dit onderwerp in mijn vorige blog Geen openheid van zaken tijdens sollicitatie: ontslag gerechtvaardigd?