Terug naar overzicht
Kennis

Reorganisatie (deel 5): collectief ontslag

Reorganisaties zijn, zeker gelet op de huidige coronacrisis, aan de orde van de dag. Maar, hoe pak je een reorganisatie als bedrijf aan? Welke regels gelden er en wat zijn de valkuilen? In de Blogreeks Reorganisatie bespreken we de belangrijkste aandachtspunten om tot een zorgvuldig reorganisatieproces te komen. Het eerste deel van de reeks bevatte een overzicht van de reorganisatie in 10 stappen. In de volgende delen is ingegaan op de ontslagvolgorde, de herplaatsingsverplichting en de UWV-procedure.

In dit vijfde deel ga ik in op de aanvullende regels die gelden wanneer sprake is van een collectief ontslag.

Collectief ontslag

Als bij een reorganisatie sprake is van een collectief ontslag, gelden aanvullende regels.

Er is sprake van een collectief ontslag als de drie volgende voorwaarden van toepassing zijn:

  1. de dienstverbanden van 20 of meer werknemers worden beëindigd in een periode van 3 maanden (het getalscriterium)
  2. het ontslag vindt plaats wegens bedrijfseconomische redenen
  3. de werknemers werken binnen 1 werkgebied van de Wet melding collectief ontslag

Ik stip hierna enkele bijzonderheden ten aanzien van het getalscriterium en de werkgebieden aan. Voor een toelichting op de bedrijfseconomische redenen verwijs ik naar ons eerdere blog (deel 1 van deze serie).

Het getalscriterium

Bij het getalscriterium van 20 werknemers tellen beëindigingen wegens persoonlijke redenen - zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen - niet mee. Ook een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd telt niet mee.

Daartegenover staat dat het voor het getalscriterium van 20 werknemers niet uitmaakt op welke manier de dienstverbanden worden beëindigd. Zowel ontslagen via de UWV-route en (in uitzonderingsgevallen) de kantonrechter en een cao-commissie, als gesloten vaststellingsovereenkomsten tellen mee.

Bij de periode van 3 maanden gaat het om het tijdvak waarin het voornemen om tot ontslag over te gaan tot uitdrukking komt in een handeling, zoals het indienen van een ontslagaanvraag of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen is daarbij niet relevant. Het bepalen van de periode van 3 maanden is niet statisch: de werkgever moet steeds kijken naar de periode vóór, de periode na, of gedeeltelijk vóór en na een (individueel) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Dit is in november 2020 nog eens expliciet bevestigd door een uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie.

De werkgebieden

De werkgebieden zijn te vinden in artikel 26 van de Ontslagregeling.

Bij werknemers die in meerdere werkgebieden werken of hebben gewerkt, kan de vraag opkomen hoe zij moeten worden meegeteld voor het getalscriterium. Het UWV past dan de volgende (stapsgewijs opgebouwde) regeling toe:

  • het werkgebied waar de betrokken werknemer zijn arbeid verricht of heeft verricht, is leidend
  • varieert het werkgebied te veel, dan is de standplaats van de werknemer leidend
  • als een standplaats ontbreekt, dan is de vestiging van de werkgever van waaruit de melding wordt ingediend leidend
  • als ook dit geen uitkomst biedt, dan is de woonplaats van de werknemer leidend

Aanvullende regels uit Wet melding collectief ontslag (Wmco)

Wanneer aan alle drie de genoemde voorwaarden is voldaan, is sprake van een collectief ontslag en gelden de regels van de Wet melding collectief ontslag (Wmco). De werkgever dient in dat geval te voldoen aan de volgende aanvullende verplichtingen:

  • doen van een melding bij het UWV en de vakbonden met leden binnen het bedrijf van de werkgever, dat de werkgever voornemens is om werknemers collectief te ontslaan
  • raadpleging van de vakbonden over de voorgenomen ontslagen. Dit houdt in dat de werkgever met de vakbond(en) dient te overleggen over de voorgenomen reorganisatie en (het opvangen van) de consequenties daarvan. Als de vakbond niet (op tijd) reageert op uw uitnodiging, dan vervalt deze verplichting. Let op: het informeren en raadplegen van de vakbonden geldt ook als er binnen de werkgever geen cao van toepassing is
  • raadplegen van de ondernemingsraad, wanneer deze binnen de werkgever is ingesteld

Het doel van deze aanvullende regels is tweeledig. De vakbonden worden in de gelegenheid gesteld om overleg te voeren met de werkgever over de omvang van het ontslag en over het verzachten van de gevolgen ervan (sociaal plan). Daarnaast kan de overheid (het UWV) mogelijk maatregelen treffen om werkloosheid te voorkomen.

Praktische gang van zaken

De melding van het collectief ontslag aan het UWV gebeurt via een webformulier. Hierop dient de volgende informatie verstrekt te worden:

  • de redenen voor collectief ontslag
  • het aantal werknemers dat de werkgever wil ontslaan, verdeeld naar functie, leeftijd en geslacht
  • het aantal werknemers dat de werkgever gewoonlijk in dienst heeft
  • de datum waarop de werkgever voornemens is de werknemers te ontslaan
  • de selectiecriteria
  • de berekening van eventuele afvloeiingsregelingen
  • de manier waarop de werkgever de arbeidsovereenkomsten wil beëindigen (vaststellingsovereenkomst, UWV-procedure of ontbinding)
  • of er een ondernemingsraad is en wanneer deze wordt geraadpleegd

De melding aan het UWV en de vakbonden dient gelijktijdig te gebeuren.

Twijfel over betrokkenheid vakbond?

In de praktijk komt het vaak voor dat een werkgever niet weet of de werknemers lid zijn van een vakbond; zeker als er geen cao van toepassing is. Het is dan niet duidelijk of, en zo ja welke, vakbonden geïnformeerd en geraadpleegd moeten worden. Hoe kan dat worden opgelost?

Volgens de beleidsregels van het UWV rust op de werkgever in een dergelijk geval een onderzoeksplicht. Het UWV doet in dat kader de suggestie om bij werknemers te informeren of zij lid zijn van een vakbond. In de praktijk wordt dit vaak als onwenselijk gezien. De werkgever wil het voornemen tot een collectief ontslag meestal nog niet in een vroeg stadium bekend maken. Daar komt bij dat werknemers een lidmaatschap van een vakbond mogelijk niet aan de werkgever bekend willen maken en hiertoe ook niet verplicht zijn.

Een goed alternatief is om de vakbonden die redelijkerwijs een positie zouden kunnen hebben te informeren en uit te nodigen voor een overleg. Reageert de vakbond niet binnen de gestelde redelijke termijn en/of voldoet de vakbond niet aan de verplichtingen van artikel 3 Wmco (kort gezegd: uit de statuten blijkt dat het een vakbond is, die ten minste 2 jaar bestaat, betrokken is in de onderneming of de bedrijfstak en tenminste 2 leden heeft in de onderneming van de werkgever), dan is aan de verplichting uit de Wmco voldaan.

Let op: bij twijfelgevallen is het goed om de betreffende vakbonden te benaderen. Mocht achteraf vast komen te staan dat de werkgever een vakbond vergeten is, dan zijn de ontslagen op grond van artikel 7 lid 1 sub b Wmco vernietigbaar.

Wachttijd van 1 maand

Bij een collectief ontslag geldt een wachttijd van 1 maand (gerekend vanaf de datum waarop de melding compleet is) voordat:

  • de rechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden
  • de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen
  • de werkgever de beëindigingsovereenkomst kan sluiten

De wachttijd geldt niet indien de vakbonden schriftelijk hebben verklaard dat ze zijn geraadpleegd en instemmen met de ontslagen.

Gevolgen van niet-naleving Wmco

Niet-naleving van de Wmco kan ertoe leiden dat het UWV weigert een ontslagaanvraag in behandeling te nemen. Daarnaast kan een werknemer een reeds gegeven ontslag vernietigen; ook als een vaststellingsovereenkomst is gesloten en de bedenktermijn is verstreken. Dit kan dus vergaande gevolgen hebben.

Om onaangename verrassingen te voorkomen is het raadzaam de stappen juist te doorlopen.

Contact

Twijfelt u of uw stappenplan juist en volledig is of hebt u behoefte aan reflectie? Het team arbeidsrechtadvocaten van Pels Rijcken staat graag voor u klaar.

Meer over reorganisatie

Bij een collectief ontslag wordt in veel gevallen onderhandeld over een sociaal plan. In het volgende deel van deze blogreeks gaan wij in op het sociaal plan.

Meer lezen over reorganisatie? Onderwerpen van de andere blogs in de Blogreeks Reorganisatie:

Deel dit artikel via 

Deze publicatie is geschreven door