Reorganisaties zijn, zeker gelet op de huidige coronacrisis, aan de orde van de dag. Maar, hoe pak je een reorganisatie als bedrijf aan? Welke regels gelden er en wat zijn de valkuilen? In de Blogreeks Reorganisatie bespreken we de belangrijkste aandachtspunten om tot een zorgvuldig reorganisatieproces te komen. Het eerste deel van de reeks bevatte een overzicht van de reorganisatie in 10 stappen. In de daarna volgende delen is ingegaan op de ontslagvolgorde, de herplaatsingsverplichting, de UWV-procedure en het collectief ontslag.
In dit zesde en laatste deel uit deze blogreeks ga ik in op het sociaal plan. Wat is de grondslag van een sociaal plan, is een sociaal plan verplicht en wat zijn de voordelen ervan?
Sociaal plan
Anders dan veelal wordt gedacht, kent het sociaal plan geen wettelijke grondslag. In de praktijk kennen we het als een document waarin de uitgangspunten van een reorganisatie zijn vastgelegd en waarin de compenserende maatregelen zijn uitgewerkt voor de werknemers die door de reorganisatie worden geraakt. Denk aan een omschrijving van de ontslagprocedure, de contouren voor een vrijwillig vertrekregeling, de uitgangspunten voor een van werk-naar-werk-traject en uiteraard een uitwerking van de (ontslag)vergoedingen en herplaatsingsinspanningen.
Totstandkoming
Indien sprake is van een collectief ontslag, grijpen vakbonden de WMCO-melding en de daaropvolgende raadpleging vaak aan om met de werkgever in onderhandeling te treden over een sociaal plan. De werkgever is echter niet verplicht met de vakbond(en) een sociaal plan overeen te komen, tenzij die verplichting voortvloeit uit een reeds bestaande cao.
Werkgevers die niet gebonden zijn aan een cao – en dus niet aan een vakbond ‘vastzitten’ - geven vaker de voorkeur aan het overeenkomen van een sociaal plan met de ondernemingsraad.
Een sociaal plan kan dus op verschillende manieren tot stand komen:
- de werkgever kan het sociaal plan eenzijdig opstellen
- het sociaal plan kan tot stand komen in overleg tussen de werkgever en de ondernemingsraad
- het sociaal plan kan het resultaat zijn van onderhandelingen tussen de werkgever en een of meer vakbonden (al dan niet na een melding in het kader van de WMCO)
- het sociaal plan kan tot stand komen in overleg tussen de werkgever, de ondernemingsraad en een of meer vakbonden
Binding van werknemers
Een werknemer is in beginsel niet gebonden aan een sociaal plan. Dat is alleen anders wanneer een sociaal plan is aangemeld als cao. De werknemers die lid zijn of worden van de vakbond die partij is bij deze cao, zijn gedurende de looptijd wel aan het sociaal plan gebonden (artikel 9 WCAO).
Hoewel een werknemer doorgaans niet aan een sociaal plan is gebonden, gaat van een sociaal plan toch een zekere werking uit; het biedt een duidelijk kader van de voorzieningen die zijn getroffen voor de werknemers die als gevolg van bedrijfseconomische redenen hun baan verliezen. Daarbij geldt dat het draagvlak voor een eenzijdig door de werkgever opgesteld sociaal plan binnen de organisatie veelal minder groot is dan een sociaal plan dat in overleg met de ondernemingsraad of vakbond(en) tot stand is gekomen. Dat komt omdat de ondernemingsraad en de vakbonden (mede) instaan voor het behartigen van de belangen van de werknemers bij de totstandkoming van het sociaal plan.
Afwijking van driekwart dwingend recht mogelijk?
In een sociaal plan mag worden afgeweken van de wet. Voorwaarde daarvoor is:
- dat de wet dit toelaat (bepalingen van ‘driekwart dwingend recht’) en
- als het sociaal plan is aangemeld als cao.
Let op! Als een sociaal plan niet is aangemeld als cao, kan niet van de wet worden afgeweken.
Een voorbeeld van een bepaling van driekwart dwingend recht is te vinden in artikel 7:673b BW. Hierin is vastgelegd dat afwijking van de wettelijke transitievergoeding mogelijk is bij CAO, mits daarin een gelijkwaardige voorziening is opgenomen in geld of natura of een combinatie daarvan. Van deze afwijkingsmogelijkheid wordt in een sociaal plan (aangemeld als CAO) geregeld gebruik gemaakt. Denk aan ‘van-werk-naar-werk’ trajecten, outplacement of opleidingsmogelijkheden die als gelijkwaardige voorziening worden beschouwd.
Een afwijking die in sociale plannen (met het karakter van een cao) eveneens geregeld voorkomt, is een aftopping van de vergoeding. Dit staat op gespannen voet met de gelijke behandelingswetgeving, omdat een aftopping veelal oudere werknemers raakt. De rechtspraak over de toelaatbaarheid van de aftopping van vergoedingen in een sociaal plan is om die reden wisselend. Wel lijkt de Hoge Raad in een uitspraak begin 2020 meer ruimte te bieden voor een aftoppingsregeling in sociale plannen. Zie daarover ons eerdere Blog ‘Maakt de in een sociaal plan opgenomen ‘aftoppingsregeling’ verboden leeftijdsonderscheid?’.
Uitleg van een sociaal plan
Volgens vaste rechtspraak moet een sociaal plan worden uitgelegd volgens de zogenaamde ‘cao-norm’. Deze norm geldt ook als het sociaal plan niet als cao is aangemeld.
De cao-norm komt er kort gezegd op neer dat aan de bepalingen in een sociaal plan een objectieve uitleg moet worden gegeven. De bewoordingen van de bepalingen, gelezen in het licht van de gehele tekst van het sociaal plan, zijn in principe van doorslaggevende betekenis. De reden hiervoor is dat het niet de bedoeling is dat de werknemers die niet betrokken zijn geweest bij de totstandkoming van het sociaal plan, maar er wel rechten aan ontlenen, worden geconfronteerd met een uitleg van een bepaling die gebaseerd is op een partijbedoeling die ze niet kennen.
Ten aanzien van de uitleg van een sociaal plan geldt wel een nuance. Bijzondere omstandigheden kunnen er naar het oordeel van de Hoge Raad toe leiden dat ook aan de bedoelingen van de opstellers van het sociaal plan die voor derden niet kenbaar waren, betekenis toekomen. Dit betreft echter een specifieke situatie. Lees hier meer over in ons Blog ‘Hoge Raad nuanceert uitlegregels voor sociaal plan’.
Voordelen sociaal plan
Hoewel een werkgever niet verplicht is om bij een reorganisatie een sociaal plan op te stellen, heeft een sociaal plan in de praktijk onmiskenbare voordelen. Denk aan:
- het creëren van draagvlak
- een gelijke behandeling van werknemers
- het verkleinen van de kans op procedures
- het bevorderen van transparantie
- het bieden van inzichtelijkheid en zekerheid omtrent de financiële gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
- voorzienbare toekomstige ontwikkelingen
- het binden van werknemers
Een sociaal plan heeft voor werknemers veelal het voordeel dat de compenserende maatregelen (veel) ruimer zijn dan de aanspraken die voortvloeien uit de wet. Sinds de invoering van de WWZ bestaat in beginsel immers slechts aanspraak op het in acht nemen van de opzegtermijn, de transitievergoeding en een eindafrekening. Zo snijdt het mes bij een sociaal plan aan twee kanten.
Ontwikkelingen
Hoewel veel vakbonden net na de invoering van de WWZ tijdens onderhandelingen over sociale plannen hebben vastgehouden aan de voor de WWZ gehanteerde ‘kantonrechtersformule’, blijkt uit onderzoek van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) dat de transitievergoeding snel aan terrein heeft gewonnen.
In een quickscan van juli 2020, stelt de AWVN vast dat het aantal sociale plannen waarin de transitievergoeding wordt gehanteerd, al dan niet met gebruikmaking van een vermenigvuldigingsfactor, sterk is toegenomen. Opvallend is dat ook wordt geconstateerd dat het aantal sociale plannen sinds 2015 flink afneemt. Mogelijk kentert deze ontwikkeling wegens de huidige pandemie. De tijd zal het leren.
Afsluiting
In onze ervaring werkt een goed sociaal plan als smeerolie voor een goed verloop van een reorganisatie. Om die reden verdient het sociaal plan aandacht in het ‘draaiboek’, ter voorbereiding van een reorganisatie.
Hebt u vragen over het sociaal plan, of over de andere aspecten die verband houden met een reorganisatie dan staat ons team graag voor u klaar.
Meer over reorganisatie
Meer lezen over reorganisatie? De andere blogs in de Blogreeks Reorganisatie:
