Terug naar overzicht
Kennis

Reorganisatie (deel 4): de UWV-procedure

Reorganisaties zijn, zeker gelet op de huidige coronacrisis, aan de orde van de dag. Maar, hoe pak je een reorganisatie als bedrijf aan? Welke regels gelden en wat zijn de valkuilen? In de Blogreeks Reorganisatie bespreken we de belangrijkste aandachtspunten om tot een zorgvuldig reorganisatieproces te komen.

In dit vierde deel sta ik stil bij de UWV-procedure, van het indienen van de ontslagaanvraag tot het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.

Indienen van de ontslagaanvraag

Zoals in ons eerste blog uit deze reeks is toegelicht behoort een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen sinds de invoering van de WWZ in 2015 in beginsel tot het exclusieve terrein van het UWV.

Als eenmaal is vastgesteld welke werknemers als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn, dient de UWV-procedure te worden ingezet voor het verkrijgen van een ontslagvergunning.

Sinds de invoering van de WWZ dient een ontslagvergunning online (via het werkgeversportaal) te worden aangevraagd met gebruikmaking van drie webformulieren (deel A, B en C).

In deel A dienen de gegevens over de werkgever te worden ingevuld en in deel B de gegevens van de werknemer voor wie de ontslagaanvraag wordt gedaan. In deel C – veruit het meest omvangrijke deel – moet de ontslagaanvraag inhoudelijk worden onderbouwd.

De hiervoor genoemde formulieren moeten ingevuld geüpload worden in het werkgeversportaal van het UWV – tezamen met de daarin gevraagde documenten. Pas als de complete aanvraag bij het UWV binnen is, wordt de aanvraag in behandeling genomen.

Toetsingskader

Het UWV beoordeelt of er bedrijfseconomische omstandigheden zijn die leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen. De werkgever moet aannemelijk maken dat:

  1. er structureel (dat wil zeggen: bezien over een periode van ten minste 26 weken) arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering (zie deel 1 van deze blogreeks);
  2. de juiste volgorde voor ontslag is toegepast (zie deel 2 van deze blogreeks);
  3. er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep (zie deel 3 van deze blogreeks).

De door de werkgever aan te leveren stukken zijn afhankelijk van de aangevoerde bedrijfseconomische redenen.

De werkgever dient er rekening mee te houden dat voor diverse bedrijfseconomische besluiten eerst een adviestraject met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet zijn doorlopen (artikel 25 WOR).

Praktijk: onderhandelingen

Zoals dat voor alle beëindigingstrajecten geldt, heeft het ook bij ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen doorgaans de voorkeur een vaststellingsovereenkomst met de werknemers te sluiten. De volgorde die in de praktijk doorgaans wordt gehanteerd is dat eerst een voorlopige ontslagaanvraag wordt ingediend bij het UWV, met het verzoek om een uitstel van 14 dagen te verlenen om de mogelijkheid van een minnelijke regeling te verkennen. Hiertoe hoeft de werkgever slechts het A-formulier in te dienen. De reden dat in de praktijk eerst de ontslagaanvraag wordt ingediend voordat met de werknemer over een minnelijke regeling wordt gesproken, is gelegen in het feit dat een eventuele ziekmelding na indiening van de (voorlopige) ontslagaanvraag niet langer aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg staat omdat het opzegverbod op grond van artikel 7:670a lid 1 sub b BW (de antimisbruikbepaling) dan niet meer van toepassing is.

Indien het partijen lukt om overeenstemming te bereiken, verleent het UWV een nader uitstel van 14 dagen in verband met de bedenktermijn. Indien de werknemer geen gebruik maakt van de bedenktermijn, zal het UWV de procedure na ommekomst van die termijn intrekken. Maakt de werknemer wel gebruik van de bedenktermijn, dan wordt de procedure voortgezet en verleent het UWV de werkgever een termijn van 8 dagen om de ontslagaanvraag te completeren.

(Voortzetting) procedure indien geen overeenstemming is bereikt

Indien geen overeenstemming bereikt kan worden over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en/of indien een werkgever ervoor kiest geen onderhandelingen op te starten, is de tijdslijn voor de UWV-procedure schematisch weergegeven als volgt:

ActieTermijn
Indienen formulieren (A) B en C
  • Bij een onvolledig verzoek: UWV meldt onvolledigheid + opgave ontbrekende informatie binnen twee werkdagen na ontvangst verzoek aan de werkgever.
  • De termijn voor aanvulling is acht dagen.
  • Geen/onvoldoende aanvulling? UWV kan weigeren het verzoek in behandeling te nemen
  • Volledig verzoek: doorzending van de ontslagaanvraag binnen twee werkdagen na ontvangst van het volledig verzoek aan de werknemer. De werknemer heeft veertien dagen om op het ontslagverzoek te reageren.
In geval van een tweede schriftelijke ronde (niet gebruikelijk)Reactietermijn zeven dagen (voor beide partijen gelijktijdig)
In geval van een deskundigenadvies (niet gebruikelijk)Reactietermijn zeven dagen
Nader uitstel mogelijk?Alleen bij bijzondere omstandigheden
Mondelinge behandeling / hoorzitting?Alleen bij bijzondere omstandigheden
Streeftijd doorlooptijd procedure4 weken (de praktijkervaring is een doorlooptijd van 4-8 weken)
De ontslagvergunning wordt afgegeven
  • De werkgever dient de arbeidsovereenkomst actief op te zeggen.
  • Geldigheid toestemming: 4 weken (7:671a lid 6 BW). De beslissing vermeldt de concrete datum tot wanneer de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd.
  • Opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn
  • De proceduretijd (gerekend vanaf de dag dat de aanvraag compleet is) mag van de opzegtermijn worden afgetrokken mits er een opzegtermijn van minstens één maand resteert.
of:

de ontslagvergunning wordt niet afgegeven

  • Tegen de beslissing van UWV staat geen bezwaar open
  • Wel kan de werkgever binnen twee maanden na de beslissing een procedure starten bij de kantonrechter. Hetzelfde geldt voor de werknemer indien UWV wel een ontslagvergunning afgeeft.
  • De kantonrechter kan niet volstaan met een beoordeling of het UWV tot een juist oordeel is gekomen, maar dient vol te toetsen of de beslissing van de werkgever noodzakelijk is in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering en of mogelijkheden tot herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn ontbreken.

Afsluiting

Om de UWV-procedure met goed gevolg te doorlopen, is het raadzaam de procedure goed voor te bereiden. De praktijk leert dat met name het invullen van formulier C en het verzamelen van de door het UWV benodigde stukken veel tijd kost. Ook kan de Wet melding collectief ontslag van toepassing zijn, waardoor aanvullende vereisten gelden. Wilt u hulp bij de onderbouwing van de bedrijfseconomische reden of hebt u behoefte aan een sparring partner, staat ons team graag voor u klaar.

Meer over reorganisatie

Meer lezen over reorganisatie? Onderwerpen van de andere blogs in de Blogreeks:

Deel dit artikel via 

Deze publicatie is geschreven door