Home Kennis De billijke vergoeding: de lat ligt (nog steeds) hoog

De billijke vergoeding: de lat ligt (nog steeds) hoog

5 november 2020
Erika Wies

De arbeidsovereenkomst van een medewerkster van de Belastingdienst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De medewerkster is van mening dat de Belastingdienst een substantiële bijdrage heeft geleverd aan haar blijvende arbeidsongeschiktheid en als zodanig ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Om die reden meent de medewerkster dat zij recht heeft op een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, zodat voor toekenning van een billijke vergoeding geen aanleiding bestaat. Hoe zit het ook alweer met de billijke vergoeding?

Wat was er aan de hand?

De medewerkster in kwestie heeft onder meer in 2015 enige tijd haar werkzaamheden niet kunnen verrichten vanwege arbeidsongeschiktheid. In januari 2016 was zij weer volledig arbeidsgeschikt, waarna zij in september 2016 definitief uitviel. Volgens de medewerkster heeft de Belastingdienst ten aanzien van het ontstaan van haar arbeidsongeschiktheid ernstig verwijtbaar gehandeld, nu de Belastingdienst geen rekening heeft gehouden met het feit dat zij een groter risico liep op herhaalde uitval.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter stelt voorop dat de Belastingdienst de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV in maart 2020 rechtsgeldig heeft opgezegd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:669 lid 3 onder b BW). Indien deze opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW), kan de rechter op verzoek een billijke vergoeding toekennen.

De medewerkster stelt zich op het standpunt dat de Belastingdienst ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat zij aanspraak maakt op een billijke vergoeding ter hoogte van € 101.536,02 bruto. Daaraan heeft zij allereerst ten grondslag gelegd dat de Belastingdienst in 2016 onvoldoende rekening heeft gehouden met haar medische beperkingen. Volgens de kantonrechter is van deze medische beperkingen destijds echter onvoldoende gebleken, gelet op de bevindingen van de bedrijfsarts in 2016. Ook uit de door de medewerkster overgelegde e-mailcorrespondentie met de bedrijfsarts blijkt niet dat er destijds sprake was van medische beperkingen.

Aan haar stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de Belastingdienst heeft de medewerkster voorts ten grondslag gelegd dat haar leidinggevende haar offensief heeft benaderd en haar onder druk heeft gezet om de productienormen te halen. De enkele stelling dat haar leidinggevende gezegd zou hebben - welke stelling overigens door de Belastingdienst is betwist - “je best doen is niet goed genoeg” rechtvaardigt volgens de kantonrechter een dergelijke conclusie geenszins, temeer nu de medewerkster niet heeft gesteld wanneer haar leidinggevende dat gezegd zou hebben en in welke context. Bovendien rechtvaardigen de spanningen en de mogelijke verschillen van inzicht over het verloop van het re-integratietraject niet de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de Belastingdienst.

Nu daarnaast niet is komen vast te staan dat de medewerkster destijds beperkt inzetbaar was, was haar leidinggevende gerechtigd om de medewerkster aan te spreken op haar productiviteit en was hij tevens gerechtigd om een even hoge productie te verlangen als van de andere medewerkers die in dezelfde functie werkzaam waren. Het verzoek van de medewerkster om een billijke vergoeding wordt afgewezen.

De billijke vergoeding: hoe zit het ook alweer?

Naast de transitievergoeding kan in sommige gevallen recht bestaan op een billijke vergoeding. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op grond waarvan de werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding, een hoge drempel geldt. Daarvoor bestaat alleen aanleiding in uitzonderlijke gevallen, waarin het evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werkgever als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. De parlementaire geschiedenis noemt onder meer de volgende voorbeelden:

  • I) als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Te denken valt hierbij aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
  • II) de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbare onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
  • III) of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

De kantonrechter oordeelt dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in dit geval geen sprake is. Ook uit een andere recente uitspraak van de rechtbank Den Haag blijkt dat slechts in uitzonderlijke situaties recht bestaat op een billijke vergoeding en dit goed moet worden onderbouwd. In die zaak waren er volgens de kantonrechter geen te objectiveren feiten en omstandigheden gesteld die - indien bewezen - het oordeel konden wettigen dat de werkgever grovelijk haar verplichtingen niet is nagekomen dan wel een valse grond voor ontslag heeft aangevoerd. Volgens de kantonrechter duidde de medewerkster in die kwestie de feiten op een eigen wijze, maar was dit niet te objectiveren.

Een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen is derhalve nog steeds de uitzondering op de regel.

Bronnen: