Kan een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen aanspraak maken op een transitievergoeding? Een principiële vraag, die na inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid nog niet aan de orde was gekomen. Inmiddels wel: op 30 maart jl. heeft de Hoge Raad deze vraag bevestigend beantwoord.
De achtergrond van de zaak
Het gaat in deze zaak om een werknemer die sinds 1991 als magazijnbeheerder/bediende in dienst is bij zijn werkgever Dräger, een bedrijf dat medische en veiligheidstechnologie ontwikkelt. In weerwil van het alcohol- en drugsbeleid van Dräger is de werknemer ruikend naar alcohol op zijn werk verschenen. Hiervoor heeft hij een officiële waarschuwing gekregen. Nadat hij nadien onder invloed van alcohol op zijn werk verscheen, is hij op staande voet ontslagen.
In dit geding verzoekt de werknemer voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet niet terecht is. Daarnaast verzoekt hij de opzegging te vernietigen en Dräger te veroordelen tot onder meer doorbetaling van loon. Voor het geval het ontslag in stand blijft, verzoekt de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding. De werknemer vangt echter bot bij zowel de kantonrechter als het hof. De werknemer stelt vervolgens cassatieberoep in. In cassatie staat de vraag centraal of een transitievergoeding verschuldigd kan zijn bij ontslag op staande voet.
Het oude arbeidsrecht van vóór de Wwz
Vóór de invoering van de Wwz in 2015 kon een werknemer op grond van artikel 7:681 BW (oud) schadevergoeding van de werkgever vorderen indien sprake was van een kennelijk onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat kon onder meer het geval zijn indien de opzegging werd gedaan zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden, of op grond van het ‘gevolgencriterium’. In dat geval werden de gevolgen van de opzegging voor de werknemer, mede gelet op de voor hem getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, te ernstig bevonden in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging.
In het in 1999 gewezen arrest Schrijver/Van Essen heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een geldig ontslag op staande voet wegens een dringende reden niet kennelijk onredelijk kon zijn. De werkgever was in een dergelijk geval dan ook niet schadeplichtig tegenover de werknemer. Bij een geldig ontslag op staande voet bestond dan ook nooit aanspraak op een ontslagvergoeding.
Transitievergoeding mogelijk bij ontslag op staande voet?
De onder de Wwz ingevoerde transitievergoeding en billijke vergoeding hebben de hiervoor besproken schadevergoedingsmogelijkheid in geval van kennelijk onredelijk ontslag vervangen. Na invoering van de Wwz is de principiële vraag gerezen of een transitievergoeding verschuldigd kan zijn bij ontslag op staande voet. De meeste auteurs hebben bepleit dat dit het geval is. Tegen deze achtergrond werd in onderhavige zaak in cassatie onder meer aangevoerd dat het hof ten onrechte had geoordeeld dat de werknemer niet in aanmerking komt voor een transitievergoeding.
Advocaat-generaal (A-G) De Bock concludeerde dat deze klacht faalt. In haar conclusie zet zij uiteen dat bij een geldig ontslag op staande voet als hoofdregel géén aanspraak bestaat op een transitievergoeding. Als eenmaal is vastgesteld dat sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt, hoeft de rechter volgens de A-G dan ook geen afzonderlijk oordeel te geven over de vraag of de gedraging die aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd, ernstig verwijtbaar is en of aanspraak bestaat op een transitievergoeding.
Hoge Raad beantwoordt vraag bevestigend
Anders dan de A-G, acht de Hoge Raad de klacht gegrond en overweegt daartoe als volgt. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en, kort gezegd, de werkgever het initiatief heeft genomen tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
De Hoge Raad overweegt vervolgens dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet kan worden aangenomen, uitsluitend omdat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Voor het aannemen daarvan is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Dat was al zo en blijkens de wetsgeschiedenis heeft de Wwz hier geen verandering in gebracht.
De Hoge Raad oordeelt dat niet is uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding. Dat dit uitgesloten zou zijn, volgt namelijk niet uit de tekst van de wet of uit de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz. Dit betekent dat de rechter, indien hij van oordeel is dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk moet beoordelen.
Tot slot
Uit deze uitspraak volgt dat het toekennen van een transitievergoeding ook mogelijk is bij een geldig ontslag op staande voet. Dat zal het geval zijn indien de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar zijn handelen wel een dringende reden voor onverwijlde opzegging oplevert.
In het onderhavige geval zal het verwijzingshof beoordelen of de werknemer van zijn gedrag een ernstig verwijt kan worden gemaakt en of hij aanspraak maakt op een transitievergoeding.
Bronnen:
- HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484 (X/Dräger)
- HR 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849 (Schrijver/Van Essen)
Een uitgebreider blog over dit arrest is verschenen op cassatieblog.nl
