Van strafontslag naar ontslag op staande voet: hoe zit het met de onverwijldheid?

Tot 1 januari 2020 was de zwaarste disciplinaire maatregel die een ambtenaar kon worden opgelegd het strafontslag. Met de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren op 1 januari 2020 is het verlenen van strafontslag (voor de meeste ambtenaren) niet langer mogelijk. De zwaarste sanctie die een ambtenaar onder het civiele recht kan worden opgelegd is het ontslag op staande voet. In dit blog zal ik kort ingaan op de twee maatregelen, daarna zal ik inzoomen op de eis van onverwijldheid bij een ontslag op staande voet.

Strafontslag De overheidswerkgever kan strafontslag opleggen wanneer de ambtenaar in kwestie zich schuldig maakt aan ernstig plichtsverzuim, het plichtsverzuim aan de ambtenaar kan worden toegerekend en de aard van het plichtsverzuim een strafontslag rechtvaardigt. Vaak wordt strafontslag opgelegd als de ambtenaar zich schuldig heeft gemaakt aan handelingen zoals fraude of diefstal of wanneer er sprake is van een geweldincident. Ontslag op staande voet De civiele werkgever kan de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter opzeggen wanneer er sprake is van een dringende reden (artikel 7:677 BW). Daarbij hoeft de opzegtermijn niet in acht te worden genomen. In artikel 7:678 BW worden voorbeelden gegeven van een dringende reden, zoals diefstal, dronkenschap of mishandeling. Deze voorbeelden zijn niet limitatief. De dringende reden kan dus zien op incidenten die vergelijkbaar zijn met incidenten die leiden tot strafontslag. Een ontslag op staande voet zal door de spreekwoordelijke juridische beugel kunnen indien:

1. er sprake is van een dringende reden;
2. het ontslag onverwijld is gegeven;
3. de dringende reden voor het ontslag onverwijld aan de werknemer is medegedeeld; en
4. het ontslag op staande voet redelijk is gelet op de overige omstandigheden van de betreffende werknemer zoals het aantal dienstjaren en privéomstandigheden.

Ingezoomd: onverwijldheid Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet er op twee momenten onverwijld zijn gehandeld door de werkgever:

1. bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst; en
2. bij de mededeling van de reden.

In dit blog zal ik alleen ingaan op de onverwijldsheidseis bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De eis van onverwijldheid bestond niet bij een strafontslag, dus is in die zin nieuw voor de overheidswerkgever. Wanneer begint onverwijldheid te lopen en welke factoren spelen daarbij een rol?

In de literatuur wordt wel aangenomen dat de onverwijldheid begint te lopen vanaf het moment dat een voldoende concreet vermoeden van een dringende reden ontstaat, waarbij voldoende duidelijk is tot welke werknemer dit vermoeden zich richt én de persoon die binnen de organisatie bevoegd is tot het geven van het ontslag hiervan op de hoogte is. Het antwoord op de vraag hoe lang de werkgever daarna daadwerkelijk heeft om tot opzegging over te gaan, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waarbij de complexiteit van de verdenking, de noodzaak tot het verzamelen van bewijs en het inwinnen van advies een rol spelen.

Onverwijldheid in de praktijk Hoe werkt dit globale kader nou uit in de praktijk? We noemen een paar voorbeelden uit de recente rechtspraak waarin het ontslag wél de onverwijldheidstoets kon doorstaan en een paar voorbeelden waarin het ontslag niet de onverwijldheidstoets kon doorstaan.

Ontslag wel onverwijld gegeven:

• Het Hof Den Haag oordeelde dat het ontslag op staande voet onverwijld was verleend. De tijdlijn was als volgt:
  • 20 december 2018: werknemer werd aangetroffen met gestolen goederen;
  • 21 december 2018: geschorst;
  • 27 december 2018: ontslag verleend.

Het Hof heeft overwogen dat de werknemer door de schorsing wel duidelijk werd gemaakt dat er zwaar aan het feit werd getild, de zaak pas na de schorsing is overgedragen aan de tot ontslag bevoegde afdeling en die afdeling enig onderzoek heeft gedaan en juridisch advies heeft ingewonnen. Ook gelet op de kerstdagen waren de 7 dagen tussen het feit en ontslag acceptabel.

• De rechtbank Rotterdam oordeelde dat het ontslag op staande voet onverwijld was gegeven. De tijdlijn was als volgt:
  • 29 september 2019: werknemer vertoont grensoverschrijdend gedrag door te zeggen dat hij een bedrijf kan laten overnemen als hem privé € 4.000 wordt betaald;
  • 30 september 2019: werkgever ontdekt het feit;
  • 4 oktober 2019: ontslag verleend.

Volgens de rechtbank geldt dat voldaan is aan de onverwijldheidseis temeer nu de werknemer in de tussentijd nog ziek was en de werkgever de werknemer nog wilde horen over de kwestie alvorens een definitief besluit te nemen.

• De rechtbank Den Haag oordeelde dat het ontslag op staande voet onverwijld is verleend. De tijdlijn is als volgt:
  • 16 mei 2019: werknemer werd aangehouden door de politie wegens een vermoeden van betrokkenheid bij diefstal;
  • 16 mei 2019: geschorst;
  • 31 mei 2019: ontslag verleend.

De werknemer werd pas ontslag verleend toen duidelijk was geworden dat de sieraden die waren aangetroffen bij de werknemer overeenkwamen met de sieraden van de bewoners en nog kort intern beraad had plaatsgevonden. Deze gang van zaken stond het ontslag op staande voet niet in de weg.

Een paar recente voorbeelden van niet onverwijld gegeven ontslag op staande voet:

• De rechtbank Den Haag oordeelde dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is verleend. De tijdlijn is als volgt:
  • 10 oktober 2019: werknemer aangesproken op zijn gedrag;
  • 16 oktober 2019: ontslag verleend.

De rechtbank heeft overwogen dat niet is gebleken of er onderzoek is gedaan naar de aan ontslag ten grondslag gelegde reden en dat het feit dat de directeur pas in een laat stadium in de gelegenheid is geweest om met een jurist over de ontslagbrief te overleggen en die te ondertekenen voor haar risico komt.

• De rechtbank Rotterdam oordeelde dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is verleend. De tijdlijn is als volgt:
  • 6 juni 2019: werknemer ondervraagd over het vermoede gedrag;
  • 19 juni 2019: werkgever heeft kenbaar gemaakt dat een analyse heeft geleid tot de conclusie dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen;
  • 5 juli 2019: resultaten van de analyse in een raport verwerkt;
  • 12 juli 2019: ontslag verleend.

De rechtbank heeft overwogen dat in ieder geval op 19 juni 2019 de feiten die als dringende reden werden aangevoerd waren ontdekt door de werkgever. Door pas na 3,5^e week over te gaan op ontslag, is dit niet onverwijld gegeven.

Tips voor overheidswerkgevers

Het is van belang dat de overheidswerkgever zich ervan bewust is dat er met ingang van 1 januari 2020 minder tijd is om een beslissing te nemen over ontslag op staande voet. Indien er onderzoek wordt gedaan is het noodzakelijk dat kan worden aangetoond dat dit onderzoek gelet op de feiten ook nodig was. Ook is het van belang om na te gaan wie er binnen de organisatie bevoegd is om het ontslag op staande voet te verlenen. Daarbij is het raadzaam om te bekijken of de snelle besluitvorming die is vereist bij een ontslag op staande voet ook daadwerkelijk kan plaatsvinden. Uiteindelijk komt het neer op een afweging van de omstandigheden van het geval, maar snelheid is hoe dan ook geboden!

Uitspraken:

• Hof Den Haag 24 december 2019, ECLI:NL:GHDHA:2019:3370;
• Rotterdam 19 december 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:10113;
• Den Haag 19 november 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:12257;
• Den Haag 20 januari 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:712;
• Rb. Rotterdam 27 november 2019, ECLI:NL:RBROT:2019:9291.