De per juli 2015 in werking getreden Wwz heeft grote veranderingen teweeggebracht in het ontslagrecht. De Wwz moest het moeilijker maken om werknemers te ontslaan. Nu, iets meer dan twee jaar later is de aankomende regering voornemens een deel van de Wwz toch weer te wijzigen. In het regeerakkoord zijn ten aanzien van twee onderwerpen binnen het ontslagrecht significante wijzigingen opgenomen, namelijk: de ontslaggronden en de transitievergoeding. In dit blog zal ik kort stilstaan bij deze wijzigingen.
Ontslaggronden
Met de komst van de Wwz is een gesloten systeem van ontslaggronden geïntroduceerd. Dit houdt in dat de werkgever alleen toekenning van het ontbindingsverzoek tegemoet kan zien, indien er sprake is van een geheel voldragen ontslaggrond. Het is dus niet langer mogelijk om de werknemer te ontslaan op grond van een combinatie van gedeeltelijke ontslaggronden.
Volgens het regeerakkoord heeft de Wwz ontslag ook in situaties waar dat redelijkerwijs mogelijk zou moeten zijn onnodig bemoeilijkt. Werkgevers zijn daarom huiveriger om werknemers een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het regeerakkoord bevat dan ook het voornemen om een cumulatiegrond te introduceren in het ontslagrecht. Bij gebrek aan één voldragen ontslaggrond, zou ontslag toch mogelijk zijn indien er sprake is van een cumulatie van omstandigheden als genoemd in de andere ontslaggronden. In dat geval kan de rechter toch overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hiermee wordt de verandering die de Wwz teweeg heeft gebracht ten aanzien van de voldragen ontslaggrond weer teruggedraaid.
Nu de introductie van de cumulatiegrond voordelig is voor de werkgever, stelt het regeerakkoord hier iets tegenover voor de werknemer. Er zal een mogelijkheid komen voor rechters om een hogere ontslagvergoeding aan de werknemer toe te kennen. Deze vergoeding kan maximaal 50% van de transitievergoeding bedragen en komt bovenop de transitievergoeding.
Transitievergoeding
Samen met de introductie van de cumulatiegrond, zijn er ook wijzigingen ten aanzien van de transitievergoeding. De wijzigingen dienen meer balans in de transitievergoeding aan te brengen en zijn als volgt samen te vatten:
- Werknemers hebben recht op een ontslagvergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst in plaats van na twee jaar.
- De transitievergoeding wordt 1/3e maandsalaris voor elk dienstjaar. Dit geldt tevens voor arbeidsovereenkomsten met een duur van meer dan 10 jaar.
- De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Hiervoor is wel vereist dat de scholing ziet op het bevorderen van bredere inzetbaarheid van de werknemer, niet slechts op inzetbaarheid binnen de eigen functie.
- Werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer.
- De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als er een cao-regeling van toepassing is.
- De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers worden ruimer en eenvoudiger.
- Het kabinet komt tevens met voorstellen om onder voorwaarden de transitievergoeding te compenseren voor de werkgever die zijn bedrijf beëindigt in verband met pensionering of ziekte.
De voorgestelde wijzigingen zijn nog breed geformuleerd. Behalve het recht op transitievergoeding vanaf het eerste dienstjaar, lijkt het verlichten van de lasten voor de werkgever een duidelijke lijn in het voorgenomen ontslagrecht in het regeerakkoord.
Berekening transitievergoeding
Het meest in het oog springende voorbeeld van lastenverlichting voor de werkgever is de nieuwe berekening van de transitievergoeding. Zo zal de transitievergoeding voor de werknemer met een lange staat van dienst op een lager bedrag uitkomen.
De transitievergoeding bestaat op dit moment uit 1/6e maandsalaris per elke 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd over de eerste 10 jaar van het dienstverband. Na de eerste tien jaar van het dienstverband bestaat de transitievergoeding uit een kwart maandsalaris per elke 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. De transitievergoeding mag een maximum van € 77.000,- of de hoogte van één jaarsalaris (indien dat bedrag hoger is dan € 77.000,-) bedragen.
Indien dit voornemen uit het regeerakkoord wordt ingevoerd blijft de transitievergoeding gelijk aan 1/3 e maandsalaris voor élk dienstjaar, waardoor de werkgever per saldo goedkoper uit is. Let wel, uit het regeerakkoord blijkt niet of er een wettelijk maximum bedrag blijft bestaan voor de transitievergoeding, indien dit niet het geval is kan de transitievergoeding voor de langdurige werknemer toch hoger uitvallen.
Voor nu blijft het afwachten hoe alle plannen zullen worden vormgegeven en of dit zal resulteren in een ‘versoepeld’ ontslagrecht.
Voor een overzicht van alle plannen uit het regeerakkoord zie ons overzichtsblog Het regeerakkoord 2017-2021: een overzicht van de belangrijkste plannen op arbeidsrechtelijk gebied.
Bron: Regeerakkoord “Vertrouwen in de toekomst”
