Terug naar overzicht
Kennis

De vaststellingsovereenkomst (deel 1): totstandkoming

De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. In de praktijk komt een minnelijke regeling waarbij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, verreweg het meeste voor. De tussen partijen gemaakte afspraken worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Maar hoe en wanneer komt een vaststellingsovereenkomst tot stand? Welke afspraken worden hierin opgenomen? En kunnen partijen nog onder een eenmaal gesloten vaststellingsovereenkomst uit komen?

In de blogreeks De vaststellingsovereenkomst bespreken we de belangrijkste aandachtspunten bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). In het eerste deel van deze reeks staat de totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst centraal.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Eén van de wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen is door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. De beëindigingsovereenkomst is opgenomen in artikel 7:670b BW.

Een beëindigingsovereenkomst zal doorgaans kunnen worden gekwalificeerd als een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is een bijzonder type overeenkomst. Naast de ‘standaard’ regels voor overeenkomsten die zijn opgenomen in – onder meer – boek 6 van het Burgerlijk Wetboek, geldt voor de vaststellingsovereenkomst een aantal aanvullende bepalingen. Deze zijn opgenomen in artikel 7:900 e.v. BW.

Voordelen vaststellingsovereenkomst

Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst biedt zowel de werkgever als de werknemer voordelen. Partijen hebben ruime contractsvrijheid om de voorwaarden te bepalen waaronder de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Nu de contractsvrijheid bij het bepalen van de inhoud van de vaststellingsovereenkomst uitgangspunt is, zijn werkgever en werknemer niet gebonden aan de voorschriften in het Burgerlijk Wetboek, bijvoorbeeld met betrekking tot de opzegtermijn of de transitievergoeding. Deze voorschriften worden overigens wel vaak als uitgangspunt gehanteerd in de onderhandelingen. In het tweede en derde deel van deze blogreeks zal dieper worden ingegaan op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

AFWIJKEN VAN DWINGEND RECHT

De grootste meerwaarde van een vaststellingsovereenkomst is dat partijen daarin afspraken kunnen maken die afwijken van dwingend recht. Op grond van artikel 7:902 BW is dit uitsluitend mogelijk in het geval de vaststellingsovereenkomst strekt tot beëindiging van een bestaande onzekerheid of bestaand geschil en niet ter voorkoming van een toekomstige onzekerheid of een toekomstig geschil. Van dat laatste zal sprake zijn als partijen bewust bepalingen van dwingend recht beogen te omzeilen.

Ter illustratie dient de zaak waarin de werkgever en de werknemer na afloop van de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sloten. Als bijlage was een vaststellingsovereenkomst opgenomen, waarin was bepaald dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ongeveer 10 maanden na het aangaan ervan zou eindigen. Daarmee beoogden partijen te bewerkstelligen dat er vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd konden worden gesloten, in strijd met de dwingendrechtelijke ketenregeling van artikel 7:668a BW. Deze afspraak is nietig, omdat het in dit geval niet ging om een al bestaand geschil, maar om een vaststellingsovereenkomst die bedoeld was om een toekomstig geschil te voorkomen. Zie hierover ook ons cassatieblog.

De vrijheid om af te wijken van dwingend recht is overigens niet onbeperkt: afspraken die in strijd zijn met de openbare orde of goede zeden (artikel 3:40 BW) zijn niet toegestaan. Zo mogen partijen bijvoorbeeld geen bepalingen in strijd met de Wet normering topinkomens overeenkomen.

Totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst

Uit artikel 6:217 e.v. BW volgt dat een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten door aanbod en aanvaarding. Maar wanneer is daarvan sprake? Moet de overeenkomst (door beide partijen) worden ondertekend of is het ook genoeg als een werknemer aangeeft akkoord te gaan met het voorstel?

Ter aanvulling op de regels die ingevolge artikel 7:900 BW voor een vaststellingsovereenkomst gelden, schrijft artikel 7:670b BW voor dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, schriftelijk moet zijn aangegaan. Weliswaar is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst door mondelinge overeenstemming te beëindigen, maar dit kwalificeert dan niet als een beëindigingsovereenkomst in de zin van artikel 7:670b BW.

OVEREENSTEMMING OVER DE ESSENTIALIA

Van belang is dat aan het schriftelijkheidsvereiste ook kan zijn voldaan als de op schrift gestelde overeenkomst (nog) niet door (een van beide) partijen is ondertekend (een goed voorbeeld is de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 28 maart 2017).

In zijn algemeenheid geldt dat de beëindigingsovereenkomst tot stand komt op het moment dat uit schriftelijke (of elektronische) verklaringen van de werknemer en de werkgever blijkt dat overeenstemming is bereikt over de essentialia van de beëindiging. Bij de essentialia (de belangrijkste onderdelen) van de beëindigingsovereenkomst valt bijv. te denken aan overeenstemming ten aanzien van het einde van de arbeidsovereenkomst als zodanig, de einddatum en een eventuele beëindigingsvergoeding.

Wat betreft de aanvaarding van een aanbod gelden voor de werkgever geen extra vereisten. Voor de werknemer geldt daarentegen, ter bescherming van zijn (zwakkere) positie, dat hij duidelijk en ondubbelzinnig moet hebben ingestemd met beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Of aan de duidelijke en ondubbelzinnige instemming is voldaan, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Zo oordeelde de kantonrechter Zwolle op 12 maart 2019 (AR 2019-0291) dat van instemming sprake was bij een werknemer die via WhatsApp had ingestemd met een conceptversie van een beëindigingsovereenkomst zonder de overeenkomst zelf te ondertekenen. De rechtbank Noord-Holland oordeelde daarentegen dat geen instemming was bereikt toen de werknemer na een dag onderhandelen via WhatsApp liet weten akkoord te zijn met het beëindigingsvoorstel. Daarbij zal hebben meegespeeld dat de werknemer eerder had aangegeven nog met zijn advocaat te willen overleggen.

Hoewel ondertekening van de beëindigingsovereenkomst dus geen noodzakelijk vereiste is, is het wel aan te raden om de overeenkomst door beide partijen te laten ondertekenen om bewijsproblemen in de toekomst te voorkomen.

Vaststelling tijdens zitting

De arbeidsovereenkomst kan ook worden beëindigd door middel van een schikking op de gang bij de kantonrechter. Dit kan op twee manieren. Partijen kunnen een vaststellingsovereenkomst sluiten waarin de volledige beëindigingsafspraken zijn vastgelegd. Eventueel kan deze overeenkomst door de rechter worden vastgelegd in een proces-verbaal. Met het oog op de wettelijke bedenktermijn van twee weken zoals geregeld in artikel 7:670b lid 2 BW (waarover meer in het tweede blog van deze reeks) doen partijen er goed aan om de rechter te vragen de zaak minimaal twee weken aan te houden. Mocht de werknemer de overeenkomst herroepen, dan doet de rechter alsnog uitspraak.

Ook kan het einde van de arbeidsovereenkomst worden vormgegeven door een uitspraak van de kantonrechter waarin de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Het kan zijn dat er in dat geval nog enkele ‘losse eindjes’ bestaan, waarover partijen nadere afspraken dienen te maken, bijvoorbeeld met betrekking tot vakantiegeld, vakantiedagen, eventuele bonussen etc. De afspraken die partijen hieromtrent maken, worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (ook genoemd: ‘de losse eindjes overeenkomst’).

Er is in dit geval géén sprake van een beëindigingsovereenkomst in de zin van artikel 7:670b BW, omdat de arbeidsovereenkomst niet eindigt door deze overeenkomst, maar door de ontbinding van de kantonrechter. Dit onderscheid is van belang, aangezien de bedenktermijn van artikel 7:670b lid 2 slechts betrekking heeft op de overeenkomst die strekt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, en niet op een dergelijke vaststellingsovereenkomst waarin overige afspraken, ofwel ‘losse eindjes’ zijn neergelegd. De werknemer kan aldus in deze situatie geen beroep doen op de bedenktermijn.

Afsluiting

In het vervolg van deze reeks wordt in het tweede en derde deel stilgestaan bij de onderwerpen die doorgaans in een vaststellingsovereenkomst worden opgenomen. In het afsluitende vierde deel komt de nakoming en beëindiging van de vaststellingsovereenkomst aan bod.

Heeft u vragen over (het opstellen van) de vaststellingsovereenkomst, dan staat ons team graag voor u klaar.

Deel dit artikel via 

Deze publicatie is geschreven door